Hoy en día la mayoría de las personas desean tener un buen trabajo y un jefe que les permita participar brindándoles un sentido de propósito a sus actividades.

Un informe reciente de la Organización The Conference Board arrojó que el 96% de los empleados intentan mantener un alto nivel de compromiso, incluso muchos de ellos luchan por tener éxito.

De manera similar, la evidencia científica sugiere claramente que algunas cosas son más relevantes para el éxito de una organización que la participación de la fuerza laboral. Cuando los empleados están comprometidos, muestran altos niveles de entusiasmo, energía y motivación, lo que se traduce en mayores niveles de desempeño laboral, creatividad y productividad. Esto da como resultado no solo altos rendimientos y ganancias para Organizaciones, sino también altos niveles de bienestar para los empleados. En contraste, el bajo compromiso resulta en agotamiento, altos niveles de rotación y comportamientos de trabajo contraproducentes como las malas actitudes, la deslealtad e inclusive el fraude.

DETERMINANTES CLAVES DEL COMPROMISO.

¿Por qué es que algunos empleados están más comprometidos, emocionados, conmovidos y energizados por su trabajo?

La investigación realizada por de The Conference Board se ha centrado en los impulsores de compromiso externos, como las características del trabajo, la cultura de la organización o la calidad de sus líderes. Y si bien no existe una fórmula universal para involucrar a los empleados, generalmente es cierto que las personas se sentirán más entusiasmadas con sus trabajos cuando estén facultadas para lograr algo significativo más allá de sus expectativas, cuando se sienten conectadas con los demás y cuando trabajan en un entorno favorable, en automático lo convierte en un empleo justo, ético y gratificante, a diferencia de una fuente constante de estrés.

 Pero a pesar de la importancia de estos factores externos del compromiso, la forma en que las personas se sienten con respecto a su trabajo, jefe y lugar de trabajo también puede ser en función de los rasgos de carácter y personalidad de cada una. De hecho muchos gerentes parecen considerar la motivación como algo que las personas llevan al trabajo, una característica natural de las personas que contratan. Esta es la razón por la que dos personas pueden tener diferentes niveles de compromiso, incluso cuando su situación laboral es casi idéntica (por ejemplo, trabajan para la misma compañía, equipo y jefe) por lo cual siempre existirán empleados con mayores niveles de ambición, energía y dedicación que otros independientemente de la situación en la que se encuentren.

DETERMINANTES CLAVE DE LA PERSONALIDAD.

De acuerdo a un estudio que involucra la personalidad de los empleados en el ámbito laboral y en el cual se sintetizaron datos de 114 encuestas de empleados, con casi 45,000 participantes de una amplia gama de países, y en su mayoría profesionistas que cumplieron con los estándares. Los resultados fueron bastante asombrosos: Las personas tienden a variar su grado de compromiso debido a sus rasgos de carácter, ya que su personalidad podía predecir casi el 50% la variabilidad de este.

En particular, cuatro rasgos: afecto positivo, proactividad, conciencia y extroversión. En combinación, estos rasgos representan algunos de los ingredientes centrales de la inteligencia emocional y la resiliencia. Dicho de otra manera, aquellos que son positivos, optimistas, trabajadores y extrovertidos tienden a mostrar más compromiso en el trabajo. Es más probable que aparezcan con energía y entusiasmo por lo que hacen.

Entonces, si desea contratar una mano de obra comprometida, tal vez lo mejor que puede hacer es contratar personas que tengan una personalidad “enganchable”. El estudio reciente sugiere que hacerlo aumentará realmente sus niveles de compromiso, más que cualquier intervención diseñada para mejorar el liderazgo o para crear el trabajo perfecto para las personas. 

En nuestra opinión y en base al artículo así como nuestra experiencia, consideramos que un factor importante en el grado de compromiso de un empleado también puede derivarse de factores externos, tales como la cultura, el entorno en el que se desenvuelve, el lugar donde radica, la sociedad en la que participa, entre otros, que pudieran ser de gran impacto para su desempeño diario así como el reflejo de su actitud y compromiso.

No podemos determinar si los porcentajes analizados en el artículo son los adecuados, pero podemos considerar de suma importancia que en la búsqueda de personal comprometido se deben considerar los siguientes factores:

  • Investigar y analizar el entorno social de la persona.
  •  Aplicar evaluaciones psicométricas y de personalidad.
  • Ofrecer al empleado un ambiente de crecimiento, integridad y respeto.

Considerando los siguientes como estándares integrales que le servirán para evaluar el grado de compromiso que tendrá el empleado en su organización.

 Extracto, adaptación y traducción de Articulo: “Is Employee Engagement Just a Reflection of Personality?” Harvard Business Review, by Tomas Chamorro-Premuzic, Lewis Garrad and Didier 

Lic. Leslie Ceballos

Consultor Senior, Doctor Empresa S.C.

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¿Que se necesita para que la Función Financiera como responsabilidad profesional sea más inclusiva y balanceada desde una perspectiva de género?

Desde hace mucho tiempo la Sociedad nos ha enseñado que los mejores y más grandes inversores en el mundo son Hombres, parte de estas creencias a muchas mujeres les ha afectado llegando a pensar que su género les impediría alcanzar el éxito en la industria financiera.

Un estudio realizado a 60 profesionales en finanzas que trabajan activamente en el campo, desde socios en los principales bancos de inversión y miembros senior de firmas de capital de riesgo, a comerciantes junior y consultores financieros de nivel de entrada. Se entrevistaron a 30 de ellos con mayor detalle. Las muestras fueron aproximadamente la mitad hombres y la mitad mujeres. Una de las preguntas clave fue la representación de género en las empresas, y si creían que podía impactar positivamente la igualdad de género en su lugar de trabajo.

De acuerdo a este estudio se encontró que en los campos financieros más competitivos, como el capital de riesgo, la banca de inversión y los valores, solo de 5% a 20% eran mujeres. Sin embargo se obtuvo que los campos en finanzas dominados por los hombres también son aquellos con las horas de trabajo más largas (más de 60 horas por semana), y según los cálculos de los empleados que entrevistamos, estos parecen ser comparativamente desiguales (las mujeres representan menos del 20% de la fuerza laboral).

Cuando preguntamos a los entrevistados por qué hay una falta de mujeres en sus empresas, la respuesta más común en países como Suecia y Estados Unidos fue que creen que las mujeres no están interesadas en las finanzas. Al seguir investigando se identificaron dos razones para este supuesto: En las finanzas existe una cultura masculina y largas horas de trabajo.

La explicación de las largas horas de trabajo tiene sentido cuando se le ve como un obstáculo para formar una familia. La responsabilidad de criar una familia tradicionalmente ha recaído en las mujeres y las investigaciones anteriores han demostrado que los empleados que trabajan largas horas tienden a tener una pareja que asume una responsabilidad en el hogar. Esto fue mencionado por muchos de los entrevistados mayores. Si bien las largas horas de trabajo podrían tener un impacto más negativo en las mujeres que en los hombres debido a la desigual en la responsabilidad de las tareas domésticas y el cuidado de los niños, ninguna de las entrevistadas comentó que las largas horas de trabajo tengan un impacto más negativo que sus colegas masculinos.

Más encuestados y entrevistados señalaron que una cultura masculina y poco acogedora era la razón principal por la que no había más mujeres en ciertos campos de las finanzas. Muchas de las mujeres que fueron entrevistadas están entre las únicas mujeres en sus firmas, y con frecuencia atribuyen parte de su éxito a su comodidad y relacionamiento en un entorno familiar masculino.

Varios encuestados expresaron que sus equipos luchan por una representación de género más equitativa debido a las presiones externas de los clientes. Pero de manera contraria, los encuestados indicaron que los clientes eran una de las razones principales por las que los equipos tenían en cuenta la representación de género.

La solución a la falta de representación femenina en los campos de finanzas masculinas puede no estar tan reflejada pero al final del estudio se encontró que empresas financieras buscan promover la igualdad de género, muchas de ellas manteniendo un análisis sobre lo que pueden hacer para atraer y retener a las mujeres que se gradúan.

A pesar del progreso que se ha logrado, claramente todavía se tiene un largo camino por recorrer para alcanzar la igualdad de género en las finanzas. Se espera que los profesionales de alto nivel de las firmas financieras se den cuenta de que las mujeres graduadas son conscientes de estos problemas y están eligiendo activamente carreras en las firmas que están haciendo esfuerzos para integrar la igualdad de género. Por su parte los clientes también necesitan usar su posición de poder para lograr un cambio positivo en las firmas financieras con las que hacen negocios al presentar demandas cruciales pero simples de representación e inclusión equitativas.

Traducción y adaptación de articulo: “What Will It Take to Make Finance More Gender-Balanced?” Harvard Business Review, Mary KingMalin OrtenbladJamie. 

Lic. Leslie Ceballos.

Consultor Senior.

Doctor Empresa S.C. 

¿Cómo decidir si reubicarse para un puesto de trabajo?

A veces, el trabajo perfecto no se encuentra a la vuelta de la esquina, sino a miles de kilómetros de distancia o incluso se requiere cruzar el océano para llegar a él. Si te ofrecen un trabajo en una ubicación diferente, ¿Cómo saber si vale la pena reubicarse? ¿Quién debería ayudarte a tomar la decisión? Y, ¿Cómo equilibras los posibles beneficios como el dinero y la oportunidad, frente a los costos como el impacto en tu familia o la pérdida de tu círculo de amigos?

LA OPINIÓN DE LOS EXPERTOS 

Si, reubicarse o no para un nuevo puesto de trabajo es una gran decisión tanto profesional como personal. “Hay muchos factores a considerar”, dice Jennifer Petriglieri, profesora asistente en el “Institut Européen d’Administration des Affaires” (INSEAD) así como autora del libro: Talent Management and the Two Career Couple.

Las preguntas a realizarse serían:

¿Cuál es la oportunidad? ¿De qué periodo es la contratación? ¿Qué significa esto para mi carrera? ¿Qué significa esto para mi familia?

Reubicarse para un trabajo a menudo puede ser para un excelente desarrollo personal y profesional, pero también resulta ser un riesgo y un salto hacia lo desconocido. A continuación la experta Jennifer Petriglieri proporciona algunas ideas a considerar antes de tomar una decisión.

  •  Piensa de manera Global.

Cuando estás luchando con una gran decisión, existe la tentación de sacar una hoja de Excel y escribir los pros y los contras. Pero este es un ejercicio que debido al grado de importancia se queda corto para una toma de decisiones adecuada.

Cuando eliges una vida sobre otra, se convierte en una elección de identidad:

¿En quién quiero convertirme? ¿Qué tipo de familia quiero tener?

El trabajo es solo una pieza del rompecabezas. Considera tu “felicidad y satisfacción global”. Piense en el estilo de vida que la nueva ubicación te ofrece o te limita.

¿Eres adecuado para la vida de un pueblo pequeño? o ¿Prefieres una gran ciudad? ¿Quieres pasar tus fines de semana viajando? o ¿Quieres sentirte enraizado en una comunidad?

Las respuestas a estas preguntas te ayudarán a descubrir qué significa este cambio no solo para ti, si no para tu pareja e hijos o familia en general.  Cuando es una elección difícil, significa que ninguna opción es claramente mejor que la otra, así que se debe pensar más allá de la acción inmediata, debes preguntarte: ¿Qué es lo mejor para todos a largo plazo?.

  • Habla mucho sobre la mudanza con tu pareja.

La persona más importante en esta ecuación es tu pareja. Las preguntas a considerar serían: 

¿En que puede afectarle este cambio a la carrera de mi pareja? ¿Podrá él o ella encontrar un trabajo significativo en el nuevo lugar? Si no, ¿Qué tan larga será su espera para encontrar un nuevo empleo?

Hay una gran cantidad de investigaciones que muestran que las personas sufren por poner su carrera en espera. Si tu pareja no tendrá un nuevo trabajo en la nueva ubicación, se produce una cierta infelicidad conocida como “síndrome del cónyuge final”. Ya que en un contexto real tú tendrías un nuevo trabajo, una nueva oficina y todo tipo de personas nuevas para conocer; pero tu pareja estaría en medio de la nada sin conocer a nadie ni poder desarrollarse. Las investigaciones sobre por qué fracasan las reubicaciones de trabajo siempre apuntan a la infelicidad de la pareja. 

  • Hablarlo de forma gradual con los hijos.

Es posible moverse en cualquier momento con los niños, pero ciertas edades son más difíciles que otras. Muchas personas, por ejemplo, se resisten a mudarse cuando sus hijos son adolescentes; cuando los niños son menores de ocho años, la perspectiva de desarraigarlos es mucho menos desalentadora. Si bien se necesita hablar con los hijos sobre un posible cambio, existe el peligro de consultarlos demasiado por lo que genera ansiedad innecesaria. Los niños tienen más dificultades, se preocupan sobre cómo sería su nueva vida en un nuevo lugar y esto puede llevarlos a resistirse a un cambio, lo que hará que las cosas sean mucho más difíciles. Los niños pueden quejarse, pero se adaptarán. Mantén tu pensamiento en los beneficios ya que la reubicación siempre será una experiencia potencialmente enriquecedora y estimulante.

  • Considera tu desarrollo.

Mudarse a un nuevo trabajo en una nueva ciudad es una manera segura de ayudar a expandir tus habilidades y experiencia, conocerás personas de diferentes partes de la compañía; estarás expuesto a nuevas ideas; podrás construir una red más amplia de amigos y compañeros de trabajo. Y si la reubicación es en el extranjero podrás obtener el conocimiento de una cultura diferente.

De hecho, en muchas organizaciones, se necesita algún tipo de experiencia internacional para lograr ascender a posiciones más importantes. Pero debes reconocer que la reubicación plantea concesiones a largo y corto plazo para tu desarrollo.

  • Averigua qué sigue…

También debes pensar en la oportunidad dentro del contexto de tu trayectoria profesional a largo plazo. La mayoría de las compañías no te ofrecerán una re ubicación a menos que haya algo de mayor relevancia para ti, lo que significa una promoción y un aumento salarial significativos. Pero la pregunta que debes hacerte es:

¿Cuál es el siguiente paso después de esto?

Si por ejemplo, tú eres un mexicano que está considerando una estadía de tres años en Estados Unidos, esa pregunta es menos complicada. Ya que probablemente regresarás a México. Pero si te piden que dirijas las operaciones en alguna otra parte del País, el cálculo es un poco más complicado. Y, sin embargo, aunque es importante pensar en los próximos pasos, debes tener expectativas razonables.  Ya que existen tensiones por un lado, te gustaría que la compañía te dijera que sucederá después de ese cambio, pero de manera realista la compañía no suele dar respuestas definitivas, aunado a que en muchas ocasiones las trayectorias profesionales tienden a ser aleatorias para la mayoría de los empleados.  

  • Busca consejos.

A menudo es útil solicitar consejos de otros, sin embargo, con una advertencia. Busca hablarlo con personas que no estén tan cerca del tema, hablarlo por ejemplo con tu jefe puede provocar que termine convenciéndote debido a intereses comerciales. De igual manera los amigos y familiares pueden tener intereses personales o emotivos para convencerte de no realizarlo. Lo ideal sería consultarlo con un grupo de compañeros de confianza o que tienen problemas o aspiraciones similares, estas personas pueden aportar grandes consejos debido al nivel de resonancia en el que se encuentran, la sugerencia también es buscar consejos de colegas que hayan hecho trabajos similares, así como otros en la industria, ya que necesitas puntos de vista imparciales.

  •  Solicita una prueba.

Si no estás seguro, puede valer la pena preguntarle a la empresa si podría considerar hacer una estadía temporal o un intercambio de trabajo en la ubicación propuesta antes de hacer un gran movimiento. Las mudanzas son extremadamente costosas, las re ubicaciones fallidas son aún peores. Así que por ello las compañías están cada vez más dispuestas a permitir que los empleados realicen re ubicaciones o cesiones a corto plazo para maximizar la probabilidad de éxito. En esencia, tu empleador te dará la oportunidad “de probar antes de comprar”. Incluso si la empresa no ofrece esta oportunidad, siempre se puede investigar.

  •  No analices en exceso.

Si, reubicarte o no es una decisión muy importante, pero ten cuidado analizarlo y pensarlo demasiado para no perder grandes oportunidades, Intenta tener perspectiva. A medida que envejeces, hay muy pocas decisiones en la vida en las que no sientes algo de indecisión. Evalúa; todos podemos permitirnos algunas aventuras y tenemos mucho tiempo para experimentar y explorar. Sin embargo, no asumas que esta es tu única oportunidad de probar algo nuevo. Recuerda: nada es para siempre. Tienes que tomar riesgos en tu carrera profesional y si no funciona ya decidirás que decisión puedes tomar más adelante. 

PRINCIPIOS PARA RECORDAR

QUE HACER

  1. Piensa en la decisión como una elección de identidad.
  2. Pregúntate: ¿En quién quiero convertirme? ¿Qué tipo de familia quiero tener?
  3.  Haz de la felicidad de tu pareja una prioridad.
  4. Propón un período temporal o un intercambio de trabajo para probar la nueva ubicación.

QUE NO HACER

  1. Solo enfocarte en las consecuencias inmediatas del movimiento.
  2. Tomar todas las decisiones solo.  
  3.  Pensar demasiado en la decisión. 

Considera los anteriores consejos como una guía para la tomar las decisiones más adecuada acerca de re ubicarte o no de trabajo. El no hacerlo o evaluarlo de manera integral podría ser contraproducente a todos los beneficios esperados en oportunidades de esta naturaleza. 

Extracto de Articulo: “How to Decide Whether to relocate for a Job” Harvard Business Review, by Rebecca Knight

Adaptado, traducido por Doctor Empresa S.C.

Lic. Leslie Ceballos.

Consultor Senior.

Doctor Empresa S.C. 

3 BENEFICIOS DE APLICAR UNA EVALUACIÓN COMERCIAL A SUS PROVEEDORES.

3 BENEFICIOS DE APLICAR UNA EVALUACIÓN COMERCIAL A SUS PROVEEDORES.

Recolectar información del proveedor antes de trabajar con ellos es una buena práctica, para saber si cumplen con las necesidades que su organización presenta.

Algunos de los beneficios de aplicar evaluaciones son los siguiente:

  • Ayuda a evaluar cualquier riesgo involucrado: si una organización no conoce al proveedor, hacer un estudio ayudará a evaluar cualquier riesgo asociado con su contratación. Puede asociarse con la capacidad, la competencia y el compromiso con la calidad.
  • Verificación de cumplimiento: Verifique que el proveedor cuenta con los procesos, registros y licencias requeridas.
  • Ayuda a estimular el factor costo: Las organizaciones pueden conocer la capacidad que tienen sus proveedores de cumplir con las expectativas y los requisitos de la organización.

En Doctor Empresa evaluamos a sus proveedores y usted contrata al mejor para su organización.

http://www.doctorempresa.com

¿EMPLEARSE ES TAN DIFÍCIL DE VERDAD?

Hace unas semanas contratamos para uno de nuestros clientes más importantes en TI a un Ing. Especializado en Soporte Técnico; el perfil fue seleccionado con altos estándares, impecable en cuanto a las competencias laborales y experiencia requeridos, sus resultados de psicometría con una honestidad y valores intachables. A los 5 días de estar laborando formalmente para la empresa, durante un evento donde fue enviado a cubrir la instalación en redes, robó dos equipos de cómputo con valor de $18,000.00 cada uno. 

No volvimos a saber de él.

Esta puede ser una experiencia muy conocida e incluso constante para muchos de los lectores, después de esta situación estuve reflexionando sobre lo siguiente: Antes de dedicarme al área de Recursos Humanos (Hace aproximadamente 10 años), solía pensar que el desempleo se derivaba de la falta de oportunidades laborales y no dudo que esa situación existió en algún tiempo. 

Al menos hasta que pase a formar parte del otro lado, cuando conocí el frío embudo del área de reclutamiento o como generosamente le llaman hoy en día: “Departamento de Atracción de Talento”, ese embudo resulto ser complejo, lleno de grandes esfuerzos, implementación de mejores prácticas, capacitación continua, estrés sobre humano, presión infinita, inversión de tiempo y dinero para que al final el resultado era un constante:

“No se cubrió la vacante”.

Cuando vi que aún con nuestros grandes esfuerzos en atraer y retener el mejor personal los resultados eran que de 10 candidatos enviados a entrevista solo se presentaba uno (una cifra con suerte), que en las contrataciones un alto porcentaje ya no regresaba al otro día, que el ausentismo laboral iba en incremento, que no daban los resultados esperados y debían ser despedidos, que se quejaban constantemente de la carga de trabajo y renunciaban a la primer llamada de atención. Consideré que algo se estaba haciendo mal y comencé a implementar mejoras en nuestros procesos tales como:

Evaluar el ofrecimiento de sueldos y su competitividad en el mercado para mejorarlos, implementar esquemas de compensaciones por objetivos, ofrecí videoconferencias para ahorrarles tiempos y costos de traslado, brindé alternativas de horarios para entrevista y así ajustarme a su disponibilidad de tiempos, si requerían una certificación especial para cubrir el puesto la empresa la pagaba considerándolo como una inversión a largo plazo además de beneficio mutuo.

El resultado no cambió.

Concluí entonces que esta podría considerarse como la generación más susceptible que se ha tenido y esto no tiene nada que ver con ser Millenial o no (yo soy parte de esa generación), se trata de que en gran mayoría, esta generación que busca emplearse realmente no sabe lo que quiere, desean obtener las cosas fáciles con el mínimo esfuerzo, dejan de asistir a las entrevistas porque representa una gran pérdida de tiempo o peor aún se auto sabotean y desisten antes de haberlo intentado. En muchos casos se contratan por sueldos que no cubren sus expectativas para “entretenerse”, o viceversa por sueldos que superan sus expectativas pero renuncian porque se exige demasiado y a la mínima llamada de atención quieren demandar por explotación laboral.

En muchos casos les da miedo ser medidos, obtener resultados a corto plazo, cumplir los objetivos de su puesto y de la organización. Y esa sensibilidad los lleva a sentirse INSATISFECHOS con su entorno, con el jefe, el trabajo, la empresa, el sector, la sociedad, las leyes, las oportunidades… TODO menos ellos. Por eso cuando se les pregunta porque no han encontrado empleo, les resulta fácil responder: 

“Porque ¡NO HAY TRABAJO!

Si me preguntarán a mí, la respuesta sería que efectivamente NO hay trabajo.

  • Pero no hay trabajo para el incompetente, el irrespetuoso, el ignorante.
  • Aquel que no quiere dar resultados y prefiere dar pretextos.
  • Jamás habrá oportunidades para aquellos que quieren recibir lo mejor pero que no están dispuestos a ofrecerlo.
  • No existirá un trabajo que les llene el vacío existencial que llevan dentro, culpabilizar al sector empresarial por la falta de oportunidades y victimarse no es la solución.

Considero que el termino retener está siendo mal interpretado, ya que las empresas no buscamos retener a quien no quiere trabajar, a quien quiere ganarse todo de manera fácil, a quien se queja constantemente, a quien daña el entorno laboral. RETENER es sinónimo de construir relaciones laborales con aquellos que respetan a sus empleadores y que cada día hacen su máximo esfuerzo entregando solo lo mejor de su persona.

Ese es el talento que vale la pena conservar, el que reconoce que SI HAY TRABAJO pero que este debe saber ganarse y respetarse.

Leslie Ceballos

Consultor Senior

Doctor Empresa S.C.| http://www.doctorempresa.com

EL SAT ESTUDIA ESQUEMAS PARA REGRESAR IMPUESTOS A EMPRESAS.

Luego de que la semana pasada el sector privado se quejó de que el Congreso de la Unión eliminó mecanismos para compensar el IVA a favor de las empresas contra el ISR o retenciones, lo que atrasaría las devoluciones, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) se comprometió a buscar lineamientos para que se mantenga la devolución vía compensación para los sectores primarios, el exportador y lasmaquiladoras.

En un comunicado, la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), que preside Gustavo de Hoyos Walther, dijo que representantes de la iniciativa privada se reunieron este jueves con la jefa del SAT, Margarita Ríos-Farjat, y el subsecretario de Ingresos, Arturo Herrera, para “explorar una solución” a la eliminación del esquema de compensación, y se alcanzaron cuatro acuerdos:

Uno.- El SAT analizará si con reglas de carácter general puede permitir que los impuestos que tengan las empresas a favor generados hasta el 31 de diciembre de 2018 se compensen con cualquier otro impuesto en enero de 2019.

Dos.- A través de lineamientos se buscará que los sectores agrícola, ganadero, pesquero y silvícola, además como los exportadores y maquiladores, así como los contribuyentes con tasa menor al 16% puedan continuar compensando impuestos de forma universal.

Tres.- Se instalarán mesas de trabajo por sector económico para agilizar los procesos de devolución de saldos a favor.

Cuatro.-En los próximos días se emitirán disposiciones “que puedan atenuar los efectos nocivos de la #LeyGandalla”, es decir de esta disposición por la cual sólo se puede compensar IVA a favor por IVA en contra, ISR a favor con ISR en contra, pero no se puede deducir el IVA a favor contra el ISR o retenciones en contra.

YA SE PUEDE FACTURAR IVA DE 8.0% EN LA FRONTERA NORTE.

El Servicio de Administración Tributaria (SAT) informó que desde el pasado 8 de enero es posible emitir facturas en las que se aplique el estímulo de reducción del IVA a 50 por ciento, a una tasa de 8.0 por ciento desde la previa de 16 por ciento, una vez presentado el aviso correspondiente por parte de los contribuyentes.

El organismo recaudador se refirió así al estímulo fiscal en materia de Impuesto al Valor Agregado (IVA), contenido en el decreto de estímulos fiscales de la región fronteriza norte.

El pasado 7 de enero se publicó en el portal del SAT la versión anticipada de las reglas que regulan la aplicación del decreto, incluso lo que respecta a la facturación, que considera la aplicación del estímulo para la reducción del IVA al 50 por ciento.

Desde esta fecha, indicó el SAT, los proveedores de certificación cuentan con los listados para validar que los contribuyentes emisores estén habilitados para facturar con una tasa de 8.0 por ciento.

De igual manera, el servicio gratuito de generación de factura y la aplicación Factura Fácil, ofrecidos por el SAT, están disponibles para que los contribuyentes a quienes aplique este supuesto puedan facturar.

Destacó que la disminución en el precio de los productos, al aplicar el estímulo de reducción del IVA, otorgará mayor disponibilidad de ingresos a las familias de la frontera, permitiéndoles mayor capacidad de consumo.

Este conjunto de acciones permitirá el desarrollo de la economía en esa región, añadió el SAT en un comunicado. 

EL SAT ESTUDIA ESQUEMAS PARA REGRESAR IMPUESTOS A EMPRESAS.

Luego de que la semana pasada el sector privado se quejó de que el Congreso de la Unión eliminó mecanismos para compensar el IVA a favor de las empresas contra el ISR o retenciones, lo que atrasaría las devoluciones, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) se comprometió a buscar lineamientos para que se mantenga la devolución vía compensación para los sectores primarios, el exportador y lasmaquiladoras.

En un comunicado, la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), que preside Gustavo de Hoyos Walther, dijo que representantes de la iniciativa privada se reunieron este jueves con la jefa del SAT, Margarita Ríos-Farjat, y el subsecretario de Ingresos, Arturo Herrera, para “explorar una solución” a la eliminación del esquema de compensación, y se alcanzaron cuatro acuerdos:

Uno.- El SAT analizará si con reglas de carácter general puede permitir que los impuestos que tengan las empresas a favor generados hasta el 31 de diciembre de 2018 se compensen con cualquier otro impuesto en enero de 2019.

Dos.- A través de lineamientos se buscará que los sectores agrícola, ganadero, pesquero y silvícola, además como los exportadores y maquiladores, así como los contribuyentes con tasa menor al 16% puedan continuar compensando impuestos de forma universal.

Tres.- Se instalarán mesas de trabajo por sector económico para agilizar los procesos de devolución de saldos a favor.

Cuatro.-En los próximos días se emitirán disposiciones “que puedan atenuar los efectos nocivos de la #LeyGandalla”, es decir de esta disposición por la cual sólo se puede compensar IVA a favor por IVA en contra, ISR a favor con ISR en contra, pero no se puede deducir el IVA a favor contra el ISR o retenciones en contra.

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